新人教育で大切な4ステップと実務で使える3つの教育方法

新しく企業に参画した人材が、戦力として機能するかどうかは、新人教育の内容にかかっています。

今回は、新人教育の一般的なステップや方法、それぞれのポイントについてお話します。新人教育に課題感を覚えている人事担当者の方はもちろん、新人教育にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

新人教育はなぜ必要なのか?

そもそも、なぜ会社に新人教育が必要なのでしょうか。新人教育を行うことによる好影響と、行わないことによる悪影響から考えてみましょう。

新人教育の1番のメリットは、「利益を生み出す社員の増加」です。

企業に入社したばかりの新入社員はわからないことが多く、現場でうまくパフォーマンスできません。可能な限り早く戦力になれるように、上司が導く必要があります。

これに対して、新人教育を行わない場合には、戦力にならない人材を抱えた状態が続くことになります。また、新しい人材とのコミュニケーションをとるきっかけでもある新人教育を怠ると、社内の雰囲気が重苦しくなりかねません。組織全体の生産性が落ちてしまうことも考えられます。

概して、優秀な人材は、プレイヤーとしてよりもマネージャーとして秀でているものです。

適切な教育を行うことで、新人の戦力を底上げすれば、教育担当も楽に仕事を進めることができます。また、そうした新人へと適切な教育を実施する風土が根付けば、知識や姿勢はさらに新しい人材へと伝承されていきます。

つまり、新人教育は会社が成長を続けるため、会社の成長を止めないために必要なタスクと言えます。

「会社の成長」がイメージしづらい場合は、「楽をするため」と置き換えてもいいでしょう。楽をするために新しい人材を育てることは、実は会社の成長に貢献することと同義なのです。

4つのステップで行う新人教育

新人教育は、やみくもに進めても意味はありません。対象となる人材の「力に応じた目的」に沿って指導していく必要があります。新人教育のプロセスを4ステップに分けてご紹介しましょう。新人研修_4 ステップ

 

ステップ1 現在のスキルを把握する

まずは、対象となる新入社員のスキルレベルを把握しておく必要があります。業務態度や会話の中から、不足している部分を明確にしましょう。教育は、その不足部分を穴埋めするように実施していくのが効率的です。

ステップ2 目標を持たせる

単に「頑張る!」という気概だけでは、成長は実現できません。新人には成長のために目標を持たせましょう。一定件数の顧客先訪問、期限を設けた企画書の作成など、達成・不達成の判断基準が明確な目標を設定してください。

ポイントは小さな目標から徐々に大きな目標へと推移していくことです。

重要なのは、業績ではなく新人に達成感の連続でやる気を芽生えさせること。あの万里の長城も、作業員に少しずつやる気を出させることで完成したと言われています。

ステップ3 問題解決のためのヒントを与えて、考えさせる

新人のうちは、問題にぶつかるタイミングが頻繁に訪れます。教育担当としては解決につながるヒントのみを与え、本人に考えさせるべきです。最終的には教育担当の手を離れ、自分で考えて決断できるように成長しなければなりません。

問題に直面した新人には、「なぜその問題が顕在化したのか」を考えさせましょう。出てくる答えにくりかえし「なぜ?」と理由を問いかけることで、全方位から隙のない解決策に到達します。倫理的に思考するプロセスも身につくはずです。

プレイヤーとして秀でている教育担当者ほど、すぐに直接的な解決策を授けてしまうもの。あるいは、「自分がやったほうが早い」と教育自体を放棄してしまうこともあります。

将来的な戦力増加を考えるならば、その気持ちをこらえて新人の考える姿勢を育てるのが賢明です。

ステップ4 フィードバックを行う

入社したばかりの新入社員には、新たな職場環境への適応、動機・上司との関係構築、業務上の知識向上など、こなさなければならない多くのタスクがあります。

そんな中、自己反省し成長していくのは容易ではありません。適切なフィードバックを行うのも教育担当の仕事です。

フィードバックは「何が良くなかったのか」「もっと効率の良い方法」といった知識を提供できる、いわば「答え合わせの」のようなプロセスです。相手の悩みを解決してあげれば、その後のコミュニケーションのきっかけになるかもしれません。

また、努力の様子が見えるようであれば、意識的に褒めるようにしてください。

反対に努力が十分でない場合は指摘も必要です。ただ、頭ごなしに「怒る」のは控えましょう。何がダメだったのかを考えさせ、改善点を論理的に理解させるよう「叱る」のがポイントです。

新人教育はどう行うべきか?よくある3つの方法

新人教育の方法としては、以下の3つの方法が一般的です。人材育成に携わる方は参考にしてみてください。

新人研修_方法

新人教育の方法その1:マニュアル

あらかじめマニュアル作成をしておけば、新人が読む業務資料として提供できます。

ただ、文字だけで構成されたマニュアルを新人が積極的に読むかどうかは疑問です。勉強と割り切り読んだとしても、すぐに内容を忘れてしまう可能性もあります。紙資料は後から内容を調べにくいのも難点です。

こうした課題への対策としては、マニュアルの形式を工夫するのが有効です。

イラスト付きで読みやすくしたマニュアルや、要点がわかるようにインデックス付きの資料を提供している企業が存在します。中には、教育マニュアルをすべて漫画形式にしたユニークな例もあるようです。

新人教育の方法その2OJT

教育担当の付き添いのもと現場の業務でスキルを培うOJTOn-the-Job Training)も、新人教育におけるスタンダードな方法のひとつ。多くの企業での研修で、欠かせないプロセスとして組み込まれています。

OJTの効果を最大化する方法として認識されているのが「日報の提出」です。新人本人が得た知識や気付きを可視化できるほか、教育担当や人事が教育の進捗をシェアしやすくなるという利点もあります。

新人教育の方法その3:Off-JT

業務で直接的なスキルを身に着けるOJTに対し、業務外のプログラムで各種知識やスキルを身につけるOff-JTという教育手法もあります。

内容としては、社内担当によるレクチャーや、社外の識者によるセミナーを受講するのが一般的です。講義形式のスタイルが中心となるOff-JTでは、効果を可視化するためOJT以上に日報の提出が重要となります。

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