人材育成とは？方法やそれぞれの特徴を解説

順調な成長を続ける企業は、もれなく適切な人材育成を行っています。

人材育成は、採用した人材の生産性を最大化するために極めて重要な取り組みです。こちらでは、人材育成の概要や、具体的な方法についてお話します。

人材育成とは？目的や企業にとってのメリットを解説

人材育成とは、企業にとって貢献度の大きい人材を育てる試みです。

一般的には、一時的な貢献ではなく、中長期的な貢献を期待して行われる取り組みを指します。

単なるオペレーションの習熟にとどまらず、主体性・自立性を持った人材を育てるのが目的です。

大量生産・大量消費の時代は終わりを告げ、各企業が打ち出す商品・サービスは顧客からシビアに判断されるようになりました。

競合他社に打ち勝つ商品・サービスを創出するためには、単にオペレーションを効率的にこなす以上に、能動的に企業へと貢献していく人材が必要です。

時代の変化にともない、企業が抱く人材への意識は「消費するもの」から、「貴重な資源」へと変遷していきました。

こうした流れから、多くの企業は、名ばかりの教育ではなく、人材育成を目的とした研修に注力するようになりました。

ポテンシャルを秘めた人材を適切に育成すると、企業には「業績」という明確な結果がもたらされます。

企業が競争を生き残り、業績を勝ち取っていくためには、社員を成長させる人材育成が重要です。

人材育成の代表的な３つの方法

企業間で人材育成の取り組みが一般化するにともない、様々な研修メソッドが生まれました。

現在は以下の3つの方法が代表的です。

①OJT（On the Job Training）

②Off-JT（Off the Job Training）

③SD（自己啓発）

それぞれの方法について、内容やメリット・デメリットを詳しくお話します。

人材育成の方法①OJT

OJT（On the Job Training）とは、その名のとおり、実践を通じて人材を育成する手法です。

多くの企業では、最も一般的な人材育成方法のひとつとして用いられています。

メリットは、現場の仕事内容を肌で感じながら学べることです。

対象である新入社員は、自分で必要な知識を自覚しながら学ぶことができます。

オペレーションの習熟が速くなるため新人研修の一環として実施されます。

新人教育については、「新人教育で大切な4ステップと実務で使える3つの教育方法」で詳しく解説しています。

一方、体系的な学びを得意とする人材に対しては大きな効果が出ない場合があります。

また、原則として基本的な業務に慣れるために実施されるため、その職場における一通りの仕事ができるようになった人材に対して実施しても、それ以上の研修効果は期待できません。

人材育成の方法②Off-JT

OJTに対し、実践を離れて行う人材育成方法は、Off-JT（Off the Job Training）と呼ばれます。

教育担当、社外の専門家を招いた講義、集団で行うグループワーク・ワークショップは、こちらに該当します。

企業によっては、教育の一環として旅行やマインドフルネスの講習など、少しユニークな方式を取り入れている例もあるようです。

企業研修に関して詳しく知りたい方は、こちらの記事を参照してください。「企業研修の3つのパターン！内容やメリット・デメリットを解説」

Off-JTに参加した新入社員は、職種・部署などそれぞれのポジションにおいて必要とされるスキル・知識などを体系的かつロジカルに提供できます。実践だけでは学べない、専門性の高い内容の学習も可能です。

職場を離れた環境は、教育対象者に新しい気付きを与えやすいとも考えられています。

デメリットとして挙げられるのは、生産性への影響やコストへの影響です。

完全に仕事を離れて行うOff-JTでは、その間の対象者の労働力がすべて失われます。

また、外部講師への依頼、教育を提供する場所の確保など、コスト面での懸念も少なくありません。

最近では、こういったOff-JTのデメリットを鑑み、パソコンやタブレットを使用したeラーニングを活用するケースも増えています。eラーニングを企業で導入するのであれば、研修対象の個々のスキルセットに合わせてコースを選択できる点も魅力と言えるでしょう。

人材育成の方法③SD

SD（Self Development）の意ですが、広義には社員による自主的な学習を意味します。

方法としては、業務に関連した書籍での学習、インターネットでのスキル・知識習得が一般的です。

社員のSDを奨励する企業では、勉強の機会を創出する金銭的援助、学習時間への配慮、学習機会の情報提供などが人材育成として行なわれます。

SDは社員自身が能動的に自分自身を育成する試みです。

そのため、モチベーションの源流は社員自身にあります。

自発的に始まるため、高い意欲レベルでの学習が期待できます。

その一方で、基本的には1人での学習を続けることになることから、長続きしにくいのがデメリットです。

日々の業務で忙しく過ごしている社員は、そもそもSDを実施する余裕がありません。

また、学習する内容は社員が決めるため、企業が求めている能力との間に齟齬が生じることもあります。

先ほど紹介したeラーニングは社員が細かな隙間時間に利用できるため、SDの手法とも親和性が高いと考えられています。

また、教育を提供する企業側にとっても、eラーニングのシステム上で教育の進捗状況を確認できるのはメリットです。

人材育成の代表的な課題３つとその解決策

あらゆる人材育成において課題となるのは「目標の欠如」「不明瞭な評価方法」「育成スキルの乏しさ」という3つの課題です。解決策と共に紹介します。

目標の欠如

まず、人材育成の課題として挙がるのが、「目標の欠如」です。やみくもに人材育成を実施したところで、非効率で不確実です。

まずは、育てたい人物を明確に設定し、教育担当、管理職の間で、ひとまずの育成成功を判断する、共通の尺度を設定しておくことも大切です。

不明瞭な評価方法

教育担当を評価する基準がなければ、教育担当は人材育成に注力せず、社員に簡単な仕事を任せ続けるようになります。これは、多くの現場で人材育成が進まない理由のひとつです。

一方で、各職域で求められている人物像を把握し、その育成にどれだけ貢献したかは判断が難しいのも事実。

まずは、その現場で求められている業務遂行能力に関する調査を十分に行ったうえで、評価基準を設定することが重要です。

育成スキルの乏しさ

どの企業にも十分な人材育成のスキルが備わっているわけではありません。

OJTの場合は、トレーナーを決め、教育計画の立案、そして教育実施後のフィードバックを行うなど、PDCAサイクルを継続的に廻し、教育の練度を高めていかなければなりません。

外部の研修や書籍、eラーニングなどで学習するSDであれば企業の教育スキルを補填できますが、企業はその機会提供や金銭的援助を積極的に行う必要があります。

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